下班後，最愛的休閒的娛樂之一就是打開 Netflix 看影集，不論是《Sex Education》《Crown》《You》《Strange Things》等都是我的片單中的熱門首選，這些影集的拍攝手法、場景等的用心程度跟細緻度都讓我愛不釋手。隨著 Nexflix 在串流界成為霸主後，讓我對這間公司的管理方式開始感到好奇，因此讀了《零規則》，讀完之後確實被其中的內容驚艷到了。
Netflix 管理三大法則：
目標：Freedom & Responsibility
- 1. 人才的密度越高越好。
- 2. 溝通樂是誠實、透明、直率越好。
- 3. 盡可能減少對人的控制，讓人才盡量發揮。
何謂好的工作環境?
你覺得對於自己來說甚麼算是好的工作環境呢?
是華麗的辦公室裝潢?午餐吃到飽?附設高級健身房?在這本書中，這些理由都不是，對於他們的員工來說，身邊圍繞有能力有懂得合作的人才，這些人又可以幫助你變好，這種喜悅才是重點。當每個人都很優秀，工作表現就會正向循環，員工能彼此學習，激發彼此的動力。
因此他們相信「感染法則」，優秀的人會幫助彼此成長更快，因此他們裁撤掉了表現不佳的員工，提高人才密度，當這個變因到位後，也可以朝第二步邁進了。
我覺得.... 如何如何，該不該說出來？
「對我不滿，就直接說出對我的想法，不要在背裡偷偷摸摸」這句看似簡單，但卻很少人做到，因為人們總是逃避誠實，卻渴望誠實，我們心中總是會積著許多想法，但卻不敢輕易說出口。
我們之所以不敢說真話，是因為：
- 1. 因為害怕說出了，會害怕被他人討厭。
- 2. 擔心只是自己片面的意見
- 3. 不想成為「難搞、不懂團隊合作」的人。
種種原因，讓我們害怕說真心話，但這樣會多了勾心鬥角、背後私語等現象，真正需要意見的人，永遠也接收不到，他應該改變的點。因此他們主張「頻繁給予回饋」，他們給出「歸屬感線索」讓員工知道給予回饋是安全的，不是會被放逐的。
給回饋的四個原則：
因此他們主張「頻繁給予回饋」，他們給出「歸屬感線索」讓員工知道給予回饋是安全的，不會被放逐的，除掉混蛋，打造良好的誠實文化。
給回饋時：
- 1. 以協助為目的
- 2. 可以實際執行
收到回饋時：
- 3. 表達感謝
- 4. 採納或捨棄
為自己行為負責，把員工當大人看待。
在具備了「高人才密度」「誠實透明｣這兩個元素後，實驗階段只來到最後一步驟 ── 減少控制。透過「刪除休假規定」、「廢除差旅和費用規定」「做決策不需層層上送」開始執行。多數人可能會產生疑惑若沒有休假、費用等相關規定，不就會造成無止盡的休假和費用花費嗎?
「不避討好上司、以 Netflix 的利益極大化」原則，去做最好的判斷
Netflix 實施減少控制這個原則後，充分賦予員工更多決定權，不去監控他們，但他們教育員工須遵循以下法則，來達到零規則的最終管理方式：
- 1. 做任何是以前，以公司最大利益為目的。
- 2. 不能妨礙他人完成目標。
- 3. 盡自己最大的努力完成目標。
勇敢嘗試後，但失敗怎麼辦？
Netflix 並不會因為一次的失敗就否定這個人，「誠實敢言」會讓他接受大家的批評指教，並向大家公開坦承失敗，分享透過這次專案學到甚麼以及可改善的點讓大家之後減少遇到同樣的失敗的機率。
我們是一棵樹、而非金字塔。
Netflix 的管理方式讓我了解到一個組織文化是建立在所有人都向同一方向前進，往那顆北極星的方向，前進。其中也費盡許多心思、不單單只是字面上看起來的輕鬆簡單，他們是一群極度優秀的人才聚集在一起，互相扶持、互相成長的優良文化。就像是種一棵樹一樣，必須從根好好灌溉澆水，慢慢長成枝葉繁盛，最終他就會長成最好的樣子，而非強壓統治，我想這或許這就是 Netflix 獨霸全球的秘訣吧。
